近日，南开法院依法审理一起
劳动争议案件
以生效民事判决给予用人单位
失信行为否定性评价
维护劳动者合法权益
#1
基本案情
2月2日，王某收到某酒店面试通知。
2月7日，王某参加面试。
2月18日，某酒店电话告知王某被录用，并要求微信发送入职材料。
2月19日，王某收到电子版录用通知。
2月23日，王某在原单位辞职，取得离职证明，在此期间，王某的保险、公积金停缴。
3月1日，某酒店电话告知王某原定销售经理职位取消，故王某不能入职。
3月9日，王某以工资损失、保险及公积金补偿为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后被驳回。
3月19日，王某将某酒店诉至法院，要求某酒店赔偿损失。对此，某酒店辩称，其与王某之间未产生劳动关系，双方仍处于磋商和准备阶段。录用通知函的性质应属附条件的要约，即只有王某在签字确认并回传至某酒店的情况下，才意味着王某接受了录用作出承诺，要约生效，双方才能继续进行下一步建立劳动关系的行为，而王某在收到录用通知后未确认是否接受某酒店录用，王某基于要约要求某酒店承担赔偿责任，无事实和法律依据。
#2
案件“三连问”
1
用人单位是否存在过错？
法官：用人单位对于岗位录用应谨慎决定，一旦下发录用通知，不得随意撤销，以保护劳动者的利益。本案中，某酒店在面试王某后向王某出具录取确认函并要求王某提交原单位离职证明及相应入职资料，王某基于对某酒店的信赖及双方建立劳动关系的期望，在原单位办理离职手续，但某酒店却以岗位取消为由，未与王某签订劳动合同建立劳动关系。某酒店取消录用的行为显然在缔约过程中存在过错，某酒店行为致使王某处于失业状态，给王某造成相应损失。
2
用人单位的抗辩理由是否成立？
法官：某酒店虽抗辩向王某发送录取确认函需要王某签字确认方成合意，但该确认函以电子邮件形式发送，某酒店并未提交相应证据证实已明确告知王某该确认函需签字确认方可生效，且某酒店工作人员已向王某明确要求提供办理入职所需材料，故法院对某酒店抗辩理由不予采信。
3
法院对用人单位赔偿数额的认定标准？
法官：王某主张赔偿原单位离职补偿金、保险和公积金损失，并提交离职证明及银行流水，但王某提交证据不能证实其损失数额，故法院按照某酒店承诺工资标准、王某停止工作期间及因停止工作造成相应权益损失，酌定支持11000元。
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案件点评
诚信是企业立身之本，企业从事民事活动，应当秉持诚实，恪守承诺。南开法院坚持以事实为依据、以法律为准绳，依照诚实信用原则依法作出公正判决，严厉打击用人单位随意撕毁约定的失信行为，维护劳动者合法权益，营造“无信难立”的诚信经营氛围。下一步，南开法院将从“立审执”全方位构建劳动者权益保护机制，扎实推进劳动争议领域诉源治理，促进矛盾纠纷实质性化解，为稳就业保民生促发展贡献司法力量。
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法官提示
在此，法官提醒用人单位要自觉肩负起社会责任，诚信参与各项活动，尊重劳动、尊重劳动者；同时，提醒广大劳动者要提升维权意识，注意收集、留存证据，必要时通过法律途径维护自身合法权益。
法官：南开法院民二庭 王娜
文字：南开法院民二庭、审管办
制作：南开法院审管办