公司代表：老孙在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为。自2017年10月20日起，老孙无故旷工多日，我司依法与老孙解除劳动关系。

丁经理：老孙未按照公司规定及时上交工作过程中的营业款，妨害公司资金安全，所以公司安排他停工，只要把款交上来，就能安排老孙复工。

马经理：具体情况记不清楚，大概记得是老孙因未上交工作过程中的营业款而被停工。

老孙：我2013年入职公司，2017年8月在工作中吸入有毒有害气体，10月10日被认定为工伤。10月21日，公司无故解雇了我。

大家觉得谁讲了实话呢？如果你是法官，你会怎么判呢？

2022年7月6日，最高院将这个发生在2017年的案例作为“指导案例”发布到网站上，这是为什么呢？是案情有新的进展，还是有什么特殊意义？我们先来一同回顾下这个案例。

快递员老孙因旷工被辞退

老孙，2013年3月1日入职淮安某人力资源公司。双方签订劳动合同之后，老孙被公司派到灌南县堆沟港镇从事区域快递收件工作，简单地说就是做了一名快递公司编外的快递员。

2017年8月25日，老孙在工作中不慎吸入有毒有害气体，同年10月10日被当地人社局认定为工伤。

2017年9月12日，老孙在工作时间未穿工作服，扣2分。

2017年10月3日，老孙代他人刷考勤卡，扣10分。

2017年10月16日，老孙在单位公共平台留言辱骂公司主管，扣10分。

2017年10月17日，公司以老孙未及时上交工作中的营业款项为由，安排老孙停工。

2017年10月25日，公司出具离职证明，载明：老孙自2013年3月1日至2017年10月20日在我司任职收派员，自2017年10月21日从本公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与本公司无任何劳动关系。

2017年10月30日，公司又出具解除劳动合同通知书：

之后，老孙申请了劳动仲裁，2018年4月26日仲裁委作出灌劳人仲案字（2018）第103号决定书，认定该案已超过审理期限，终止审理。

法院认为公司违法解除劳动合同

老孙不服仲裁委的决定，诉至灌南县人民法院。

老孙提出，自己2013年3月1日进入公司工作，2017年10月10日被认定工伤。公司于该年10月21日辞退自己，属于无故解雇，应支付赔偿金68500元（6850 元/月×5月×2）。

老孙在庭上拿出了视频证据，证明自10月16日被公司停工后，到公司刷卡，显示刷卡信息无法录入。证明自己不是旷工，而是被公司停工。

而公司则称，老孙与我司于2016年7月1日起签订劳动合同，建立劳动关系；老孙在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度。

自2017年10月20日起，老孙在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，我公司依法自2017年10月20日起与老孙解除劳动关系，对孙贤锋所诉经济补偿金不予认可，请求驳回孙贤锋诉求。

法院审理认为：

用人单位以老孙旷工为由辞退了老孙，应就老孙旷工的事实提供证据。

目前用人单位针对老孙的旷工，仅提供了考勤表作为证据，且考勤表未经老孙签字确认，老孙对该证据也不认可。本院向丁经理、马经理核实的内容，与该证据也有较大出入，本院认定该材料为孤证，不予采纳。

无故旷工与所在单位安排停工并非同一概念，两者所指向的概念实质及行为表象均有明显差别，且用人单位亦未举证证实老孙存在未按规定上交公司营业款的事实。

综上所述，本院认为用人单位的 所举证据不足以证实其解除劳动合同的行为，符合《劳动合同法》第39条的规定.故本院依法认定其于2017年10月30日作出的解除劳动合同的行为，系违法解除劳动合同的行为。

用人单位需支付老孙赔偿金18989.46元（6329.82元/月×1.5月×2）。

此后，公司不服一审裁决，上诉至二审法院。

二审法院认为：

本案的争议在于用人单位向老孙出具的《解除劳动合同通知书》，是否违反了《劳动合同法》。

本院认为老孙被安排停工，公司之后是否通知老孙到公司报到、如何通知、通知时间等事实，公司均没有提供证据加以证明。

公司应对此承担举证不能的不利后果，其以老孙旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据。

综上，驳回公司的上诉请求，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

老汪有话说

为什么这个案例会被作为指导案例？

因为在本案例中，公司其实有两个可以辞退老孙的理由，一是老孙旷工了，二是老孙未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管，以及未及时上交营业款项。

为什么在法院审理过程中，只审定老孙的旷工，对第2个理由置之不理呢？

对此，最高院作了如下解释：

人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。

在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

简单地说，就是公司以什么理由辞退我们的，法院就只审核这个理由。在庭上公司拿出新的理由，法院不用审理。

这样的指引有什么实际意义呢？

有过劳动仲裁的朋友，在收到开庭通知后，通常容易胡思乱想。

公司会不会把我上班玩手机拿出来说？

公司会不会把我上次和老板吵架拿出来说？

公司会不会把我上个月工作上犯的错拿出来说？

通过这个指导案例，我们就明白了，公司以什么理由辞退我们的，在庭上只能对该理由进行答辩，新提交的理由不予支持。

所以我们的主要精力，就是证明公司辞退我们的这一理由违法就好了，不用对其他事做过多的担忧。

引用本案一审的一段判词：

《解除劳动合同通知书》明确载明解除劳动合同的依据及事由，其被诉请人民法院审查的，人民法院应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。

此外还有人可能会问老孙是2013年入职的，为什么赔偿金只算了1.5个月？

一开始我也对这点有异议，后来发现在庭上公司只认老孙是2016年7月1日入职的，从2016年7月1日到2017年10月20日，正好是一年多，一年半不到，所以补偿1.5个月赔偿金。

为什么不从2013年算起呢？我猜测大概率是老孙只有2016年签的劳动合同，没有2013年那一份。老孙又拿不出别的证据来佐证，所以法院判定赔偿金从2016年算起。

但是我觉得还有个漏洞，公司出具的《解除劳动合同通知书》和《离职证明》都写了老孙是2013年入职的，为什么不采纳这份证据呢？这点因为材料不够，我没法做进一步分析。

我猜测下，2013年到2016年老孙虽然也是做快递员，但是劳动合同是和别的单位签的。

本案其实我还有一点没想通——关于仲裁时效

依据《劳动仲裁法》老孙从2017年10月20日离职后，他有一年的维权时效，也就是说老孙最晚在2018年10月19日申请劳动仲裁都还来得及，为什么2018年4月26日仲裁委认定该案已超过审理期限？

如果真的超了时限，法院为什么又受理呢？要知道，法院认定的有效期，也是1年时间。

写在最后

不穿工作服，

代同事打卡，

辱骂领导，

老孙真的是一个脾气不好，小毛病不断的人吗？

为什么老孙之前没有受处分，工伤后就接二连三出事呢？

我想这份公道，在法官的心中，也在每一位读者心里。

在这里我想说，我们劳动者和公司不是天然的敌人，但是也要保护好自己。想要从法律途径讨回公道，第一靠的是自己。我们平时不多留个心眼，多存份证据，别人想帮忙也帮不上。