工人日报
有企业把“不在工位”等同于脱岗旷工，有企业将上班翻看15分钟手机的员工认定为“精神脱岗”将其辞退——
员工是否脱岗违纪谁说了算？
“吃饭、上厕所都要小跑，超了时间就算‘脱岗’被辞退，这也太不合理了。”今年5月，保安张威不服物业公司规定申请劳动仲裁。11月15日，当地劳动仲裁委裁决，张威的行为不构成严重违纪，企业应支付违法解除劳动合同赔偿金1.32万元。
脱岗是指员工上班时擅自离开工作岗位且时间较长。离开多久算脱岗，法律上并没有明确规定，通常需要结合用人单位的规章制度等情况综合判断。然而，部分用人单位为防止员工上班“摸鱼”“溜号”，将脱岗标准认定过严，不仅遭到员工反感，也难以得到法律支持。
企业以脱岗辞退员工遭败诉
55岁的张威在辽宁沈阳市和平区的一个小区当保安。因今年年初业主投诉门岗无人次数过多，物业公司出台新规“保安不得离开值守门岗超过两小时，超过5次以上属于严重违反企业规章制度，将被辞退。”
张威值守的门岗距离物业办公室1.3公里，吃饭、上厕所需要15分钟。
5月15日，物业公司给张威多发了一个月工资2200元，将其辞退。根据门岗监控显示，2月21日、3月20日、3月21日、5月5日、5月13日他脱岗累计时间均超过了两小时。而且，在警告通知单上也有他的签字，上岗前张威也学习了这项规章制度。张威告诉记者，签字是被迫的，不签字当天不记录考勤。
“有正当理由的离开怎么能算脱岗呢？”张威说，物业公司将他帮业主抬东西、通知业主挪车、上厕所和吃饭等离开门岗的行为也算作了脱岗。法官审理后认为，企业这项规定过于苛刻，且没有通过职工代表大会，不具备法律效应。
觉得企业规定不合理的还有吴宇轩。他就职于大连一家软件服务企业，2020年6月，企业出台多项新规加强管理，其中之一就是要求员工不得在工位看手机，累计看手机10次者将被辞退。
吴宇轩承认有时工作累了会刷几分钟短视频放松一下，还有家长群发通知他要签到，另外，偶尔在网上选购一些日用品也要翻看手机。
2021年3月，企业人事部通知他，因在工位翻看手机超10次，他被予以辞退。吴宇轩申请劳动仲裁被驳回。今年3月，他以企业违法解除劳动合同为由将企业诉至法院。企业方认为，吴宇轩属于“精神脱岗”，人在心不在，没有尽到职责，且脱岗次数较多没有整改，属于严重违纪。
法院审理发现，监控中吴宇轩翻看手机平均时间不超过15分钟，脱岗时间较短，且没有严重失职，没有给用人单位造成重大损害，因此，企业属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金7.8万元。
部分企业将脱岗等同于旷工
“不是为了辞退员工，而是为了震慑‘摸鱼’员工。”赵国忠是张威所在物业公司的副总经理。他告诉记者，公司出台“脱岗不超两小时”的规定，就是因为经常有保安吃完饭还不回岗，借口上厕所满小区晃悠，还有的保安离开门岗去购物甚至去网吧打游戏。没想到，规定过严让企业方成了“受害者”。
部分企业将脱岗等同于旷工。张媛媛是沈阳一所民办学校的语文老师，学校为了规范班主任“坐班”制度，计划出台规定“工作期间脱岗两小时就算旷工1天”。因一次将在办公室制作教具的数学老师界定为脱岗，引起不满后，该规定的执行便不了了之了。
“不能将有正当理由的脱岗也算作旷工。”辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平对此表达了看法。员工旷工是指员工未经企业或部门批准而缺勤的行为，通常以天计算，而员工脱岗应是在工作时间内擅自暂时离开所在的岗位。两者严重程度不同，不能一律重惩。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。什么样的“脱岗”才算严重违纪，法律并没有明确规定，而是将员工管理的自主权交给了企业。然而，部分企业因不知道如何正确行使管理权而引出争议。
法院认为，抛开时间限制不说，严格意义上来讲，张威的职责就是保障固定区域内的安全、治安秩序，离开门岗可以认定为脱岗。然而，张威所在企业没和员工协商脱岗多久才算过长，也没有履行法定民主程序，没将合理的规定赋予法律效力。
沈阳一位经常审理劳动纠纷的基层法官郑虹表示，部分企业的脱岗规定合情合理，只是涉及员工利益的规章制度没有通过职工代表大会，或没有通知到违规员工个人，或者没有留好脱岗证据致使企业一方败诉。
企业制定规章不能“自说自话”
“用人单位的规章制度过于苛刻，没有弹性空间，员工只能被迫接受，失去的反而是‘人心’。”孟宇平认为，用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，还要兼具合理性，离开工位就算脱岗甚至旷工、拿起手机就算“精神脱岗”，这种规定不可取。
此外，企业在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经单位职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
郑虹提醒企业和员工，想证明是否故意脱岗，一定要证据充足、可信、有合法性。本着谁主张谁举证原则，员工起诉，要提供证据能够证明脱岗有正当合法理由。企业起诉，要能证明该项规章制度通过了职代会，且当事人学习了该项规章制度，还要能证明员工离开岗位拒绝劳动，而且已经提前警告或通知到当事人，且其仍不改正。另外，还要间接证明员工离岗带来的严重后果。