企业对员工岗位进行单方调整的情况下，若员工不同意去新岗位工作，能否以“旷工解除”？解除后企业需要支付相应赔偿金吗？今天就来给大家说说相关案例。
基本案情
2014年1月3日，李某入职光电公司，职务为厂务电工。2017年1月3日，双方续签劳动合同，合同期限自2017年1月3日至2020年1月2日，岗位为厂务电工。
2018年4月17日，公司安排李某和另一名电工到人资行政部从事电工工作，李某以该调动系公司的报复行为，拒不到新岗位报到。公司先后4次以电话、短信、邮件等形式通知李天一到人资行政部报到，李某均予以拒绝。
2018年5月7日，公司解除与李某的劳动合同并当面通知李某，李某于2018年5月8日起未到公司上班。
案例来源：网络
李某离职公司前十二个月的月平均工资为6534.49元。
李某于2018年5月16日申请仲裁，要求公司支付赔偿金，仲裁委于2018年7月5日作出裁决，裁决公司支付李某经济赔偿金58810.41（即4.5个月×6534.49元／月×2倍）。
公司不服，于2018年7月20日向一审法院提起诉讼。
一审法院判决：公司无须支付李某经济赔偿金58810.41元。
一审法院认为，劳动纪律是组织社会劳动的基础，是人们从事社会劳动的必要条件。劳动者必须遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
(四)被依法追究刑事责任的。
本案中李某不到岗的行为严重违反了劳动合同法二十五条第二项规定。
并且，公司与李某于2017年1月3日签订的劳动合同关于“甲方因公司发展布局及生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容、变更工作地点”的约定，公司于2018年5月7日作出解除与李某的劳动合同的决定，合法合规，公司的诉求，依法予以采纳。
最后，李某认为公司的工作调动系报复行为，但未能据此提供充分证据佐证，李某的辩称，依法不予采纳。
综上所述，公司诉讼请求于法有据，予以支持。
李某不服一审判决，提起上诉，理由如下：
根据《劳动合同书》第二条的约定，公司可以调整工作岗位，但调动通知书要经过我签字确认后生效并作为合同附件。公司提交的《李天一异动通知》，未经我签字确认，违反《劳动合同书》约定，故该通知未生效。且跨部门异动，需总经理签字批准，因未经过总经办审核及总经理签字，故该跨部门异动不能成立。
二审法院判决：驳回上述，维持原判，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
二审法院认为，双方当事人二审争议的焦点为：公司是否违法解除劳动合同。关于李天一岗位调整是否合法的问题。
根据双方签订的《劳动合同书》第二条的约定，公司因发展布局及生产经营需要可调整李天一的工作岗位、工作内容、变更工作地点，需其签字确认的是岗位调整后劳动合同变更的相关权利义务等内容，故李某主张《员工异动申请表》缺乏其签字而无效，并无合同依据。
因此，公司根据经营需要调整内设部门，因而所作的岗位调整系属合理。
《员工异动申请表》可证明，公司拟调整李某岗位前，业经部门直接主管、部门负责人、人资部门经理同意。《员工异动申请表》异动前一栏虽无总经理签字，但《签呈》载明，公司拆分公司厂务课电工组，调任工程部厂务课电工李某、郑小承两人到行政课，担任行政课电工，批准处有总经理的签字，故应认定李某的岗位调整经总经理批准，程序并未违反公司相关规定。李某亦未能提供充分的相反证据推翻，故其主张公司调整其岗位为恶意报复，不予采纳。
关于公司是否违法解除劳动合同的问题。公司所制定的关于员工违反工作纪律的规章制度，并未剥夺劳动者的权利，也不违反国家法律、行政法规及政策规定，且公司已通过员工手册等形式向劳动者公示，故该规章制度可作为认定本案劳动合同解除相关问题的依据。
公司通知李某岗位调整后，其多日未到新的工作岗位工作，且因李某工作中违反公司规章制度，公司依照相关规定，提出解除劳动合同并未违反《劳动合同法》的相关规定。
综上，二审维持原判，公司无须支付李某经济赔偿金58810.41元。
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