□郭元鹏
2023年第一个工作日，乐视发布了内部信。内部信称公司自2023年1月1日起，执行每周四天半工作制：每周三实行弹性的半天工作制，考勤时间调整为连续的5小时。（1月4日《每日经济新闻》）
为何要实施“四天半工作制”？这封企业的内部信中写到：早前的疫情防控措施曾使公司不得不经常实行远程办公，但从结果来看，有些工作不一定非要在公司完成，这让公司之前计划推行的一周“四天半工作制”提前提上了日程。在总结过去一年的成绩时，乐视表示，公司2022年业务总体平衡，经营业务实现现金流平衡，整体业绩目标均如期达成。
促使乐视推行“四天半工作制”的，其实是这家企业看到了“远程办公”“居家办公”“不到公司办公”的效果，不仅可以降低“在公司办公”的各种资源消耗，而且减轻了职工的“中途劳累程度”。简单一句话：在哪儿办公并不重要，重要的是“业绩”；办公多长时间也不重要，重要的还是“业绩”。
其实，说白了对于企业而言，需要辩证地看待“考勤”和“考绩”的关系。对于职工而言，检验其成绩的，永远都是最终的“成绩结果”而不是“办公过程”。天天泡在企业里未必成绩就好，在单位待的时间长短和取得的业绩也不会是正比。推行“四天半工作制”的目的，本质上在于告别“在单位上班”的形式主义的条条框框，采取“灵活办公方式”一样可以促进业绩的提升。
“四天半工作制”对于职工而言当然是一种利好。也因此这则新闻一出，不少职工感叹：又是别人家的公司。应该说，羡慕“四天半工作制”没有任何问题，但是也没有必要因为羡慕“四天半工作制”，就谴责不实施“四天半工作制”的企业。说到底，这是企业的自我选择，而不是法律规定的“刚性约束”，只要企业的管理模式没有侵犯职工的权益，没有践踏法律法规的尊严，就可以了。因此说，对于“四天半工作制”可以鼓励更多企业尝试，而不应该搞舆论倒逼，因企业的情况不同，“四天半工作制”并不适合所有的企业。
当然，“四天半工作制”的思路是值得进一步探讨的。如何鼓励更多企业重视“考绩”告别教条的“考勤”？目前，仍然有一些企业将“考勤”极端化，比如迟到1分钟、早退1分钟也要扣钱，实施钉钉的人脸打卡一天要求4次，甚至是用办公软件定位职工的位置，在工位上安装摄像头监督职工“是不是干活了”等等。“考绩”其实比“考勤”更科学。
“四天半工作制”，在意的其实是“干了多少活”而不是“在哪里干的”！这是对“弹性工作”的科学态度，不在乎工作过程，只关注工作结果，不失为一种有益的管理尝试。