中小学教师很快就淤了，教师“铁饭碗”要丢

“好的教师进不来，不合格的教师出不去”。

因此，“教师退出机制”，一直都是这个行业的热议话题。

根据2023年1月统计部门公布的数据，2022年我国新生人口数量首次跌破千万，减少至956万人。要知道，2016年的出生人口还是1883万，六年时间，人口数量几乎减半。

反观教师人数，2022年考教师资格的报名人数达1144.2万人次，截止2022年底，我国有1800多万教师(含幼儿园老师），并且每年还在呈快速增长态势。

有专家赶紧出来呼吁：“教资热”不等于“教师热”！

北师大研究团队预测，到2035年，全国将有约150万小学教师、37万初中教师过剩。

新生儿越来越少，自然就不再需要那么多老师了。

最先遭受到打击的幼儿园，已经开始出现了关停潮，今后会不会蔓延到小学、中学、大学，我们不得而知。

据悉，目前多省市刮起了教师队伍整顿之风，开始试点“教师退出机制”，教师“铁饭碗”要被打破了吗？

近日，北京市丰台区教育发展理事会2024年工作会召开，会上解读的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。

对聘期内年度考核不合格的教师，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用。对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。

去年2月，贵阳市发布《关于印发贵阳贵安教育三年攻坚行动方案的通知》，其中明确规定将完善教师退出机制，对处在考核末位的老师，实行“三步退出法”，随后便展开了全省40余万教师的统一考试。

山东省平阴县推出了“柔性退出机制”，具体指的是：

男教师年满55周岁、女教师年满53周岁，经本人申请和相关部门审核，保留现专业技术职务等级、工资福利待遇不变，在教育系统或全县范围内安排适宜的辅助性岗位。

对符合条件但还不想申请退出的老教师，按照标准课时安排教学，平等参与岗位竞聘。

2022年11月份，宁波市教育局发布了关于《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》的公告，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。

2022年6月，南京市江北新区也印发了《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，同样提到要“探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。

事实上，“教师退出机制”并不是单指解聘，丢掉“铁饭碗”，而是包含两个层面的“退出”：

一、退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。

主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。

比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；

对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；

对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。

二、退出教师队伍，即解聘。

主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。

比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。

首都师范大学教师教育学院教师专业发展系主任康晓伟在接受采访时表示，“有的教师对教育教学投入全身心的热情，但也有个别教师存有‘当一天和尚，撞一天钟’的心态，教师退出机制的实施将从一定程度上打破这种‘从一而终’的终身制。”

同时他还认为“评价要有一把‘尺子’，这个尺子不仅要客观公正，还应科学。单就宁波出台的文件来看，教师考核层面还需继续细化。”

此外，“谁来评”也是机制实施的重要考量因素，“是采用和大学评价相同的同行评议，还是成立相应的评定委员会，吸纳一部分优秀教师进来参与？哪种评议方式更科学完备，还需深入考虑。”

在21世纪教育研究院院长熊丙奇看来，虽不宜把企业的人员管理机制引入学校，但教师并非不能考核、评价，我国教师管理的问题在于，不管是否达到相应的聘任条件，进入教师队伍后，就很难退出，基本上就是“终身教职”。这种制度安排，必然会导致一些并没有职业理想、兴趣者，难以胜任教师岗位的要求。

因此，实施“教师退出机制”，打破“编制保护”目的是激活教师队伍，拒绝教师躺平，确保教师的专业结构更加符合社会的需求，以应对未来教育发展的挑战。