“引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”
近日，一纸《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》引发网友热议。
舆论关注点在于，其一，硬考核之下，是否会让引进的博士研究生轻教学、轻科研，转而挤上更容易出显绩出成果的论文发表之路？其二，从科研、教学等技术岗转至后勤服务岗3年，是否有法可依或合情合理？
是否会让人专注到论文发表之上？
太原师范学院规定“全职引进的高层次人才在我校的最低服务期为8年”。也就是说，签约该校的博士研究生，如果5年考核期未达标，需要在之后至少3年时间内，从事服务保障岗。
在太原师范学院，想评上副教授难不难？
根据《太原师范学院教师职称评审条件》，晋升副教授的条件区分为教学型、教学科研型和科研教学型。
在满足这些教学、科研必备条件后，还必须满足著作、教材、教学成果、科研奖、专利等条件中的一项。
对于考核标准，仁者见仁智者见智。但公众提出的一些疑问值得深思。即，晋职考核压力之下，是否会让这些高层次人才轻教学轻科研，转而将精力集中于论文发表之上？一些冷门学科和研究方向，经数年钻研毫无成果也不是不可能，是否会导致这些高层次人才放弃原有研究领域，转而挤入“热赛道”？
是否与人才引进的初衷渐行渐远？
“5年未升副教授转服务保障岗”背后，是学术界的一个老话题，即“非升即走”。
所谓“非升即走”，指的是应聘高校教师时，学校要求几年内完成相关考核任务，才能签订长期合同，不然就得走人。
而今，各地各校越来越重视人才引进，优惠政策也越发优厚。
这是一个闭环，通过优厚条件吸引人才，通过考核来激励和辨别人才，本就是应有之义。任何地方，包括高校，都不可能也不应该为躺平者提供土壤。
能上能下，优异者得到更多，平庸者不合格者被淘汰，这没有问题。但是，考核不达标即转到服务保障岗，是不是背离了人才引进的初衷？
职业无贵贱，但术业有专攻。高校引进人才，是为了提升教学与科研能力，不是为了提高服务保障岗人员的博士占比。实际上，像保安、宿管等普通的服务保障岗人员，确也无需高学历人才。
有进有出，能上能下，并非只有转岗到后勤服务岗这条路。比如哈工大，副教授考核不达标，“应申请转为专职科研岗、实验工程岗，或不再续聘”。
是否有法可依或合情合理？
任何一项考核制度，都不可能做到完美，也很难做到绝对公平。制定考核制度，要科学，要征求意见，更要守法。后者可以视之为“底线”。
5年未评上副教授就要转到服务保障岗工作3年，是否有法可依或合情合理？只怕未必。
劳动方面的法律法规规定，除非劳动合同有明确约定或者双方就岗位调动达成一致，否则不能随意调整劳动者岗位。如果单位迫于客观情况发生重大变化不得不调岗，可与劳动者协商，单位在与劳动者协商不能达成一致时，单位有权解除劳动合同，但应提前30天给出书面通知。就是说，引进的博士研究生未达到考核标准，不代表太原师范学院能单方面给予转岗，尤其是从教学、科研等技术岗位转到服务岗位上。
从情理上说，让一个博士研究生去从事后勤、保卫等与专业研究领域无关的工作，又何尝不是对专业人才的浪费？
高校不是也不能成为躺平者的乐园。考核与激励人才，让优秀者在科教兴国战略中发挥更大作用，让躺平者被淘汰，是应有之义。但考核标准应基于科学，更要有法可依、合情合理。
撰文|记者向玲