你敢相信吗？ 你小心翼翼请了3天病假，心疼地被扣掉一千多块钱，觉得自己理亏。 而你的老同事，同样请了3天病假，工资却一分没少。 这不是公司偏心，而是你可能根本不知道，工龄满8年的员工，短期病假有权领取100%的工资。 一项被多数打工人忽略、也常被企业“选择性遗忘”的硬核权益，在2026年随着各地最低工资普涨，正变得愈发不容侵犯。
政策的核心底线非常明确：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。 2026年，浙江、江苏、陕西等多个省份上调了最低工资，这条底线也随之水涨船高。 例如浙江一类地区，病假工资的法定最低数额从调整前的水平，明确来到了2128元。 这意味着，无论你的劳动合同里写了什么“病假无薪”或“按基本工资50%发放”的条款，只要它触及了这条“红线”，就是无效条款。 企业必须遵守这个法定最低标准，否则将面临劳动监察部门的查处和额外赔偿金的惩罚。
决定你病假期间能拿多少钱的，除了这条底线，更关键的是你的连续工龄。 这被称为“工龄加成”制度，是你的“权益放大器”。 具体规则分两种场景：如果你的连续病假在6个月以内，你的连续工龄如果不满2年，按计算基数的60%发；满2年不满4年是70%；满4年不满6年是80%；满6年不满8年是90%；一旦你的连续工龄达到或超过8年，短期病假期间，你有权获得100%的工资。 如果你的病情需要长期休养，连续病假超过6个月，则进入“疾病救济费”阶段，比例会降低，但工龄满3年及以上，也能拿到60%。
计算病假工资有一个通用公式：病假工资 = 计算基数 × 工龄对应的比例系数 × (病假天数 ÷ 21.75)。 这里的21.75天是法定的月计薪天数，企业用30天或当月实际天数折算都是违规的。 计算基数怎么定？ 优先看劳动合同约定；没有约定的，按你正常出勤月工资的70%来确定。 但这里还有一个“兜底”原则：无论怎么算，最终到你手里的病假工资，都不能低于当地最低工资的80%。
与病假工资紧密相连的概念是“医疗期”。 这不是你想休多久就休多久的病假，而是一个法定的“免死金牌”期限。 在这段时间里，企业不能因为你生病就辞退你，哪怕你的劳动合同正好到期了，也会自动延续到医疗期结束。 医疗期的长短，由你的“实际工作年限”和“在本单位的工作年限”共同决定。 例如，如果你总工龄十年以上，在当前单位干了五年以上，你的医疗期至少是六个月。 这六个月，是累计计算的，比如六个月的医疗期，意味着在十二个月的时间周期内，累计病休时间不超过六个月，你都受到保护。
2026年的新规，还细化了一些过去模糊的地带。 比如，它堵住了企业故意压低计算基数的漏洞，明确无约定时基数不能低于正常工资的70%。 同时，病假和年休假在大多数情况下并不冲突，只有累计病假时间非常长，才会影响当年带薪年休假的资格。 另一个对跳槽者利好的消息是，“实际工作年限”是可以累计的，你过去在其他单位的合规工作年限，会被计入用以确定你的医疗期长度，不会因为换工作就一笔勾销。
当你的病假权益受到侵害时，清晰的维权路径至关重要。 第一步永远是保留好所有证据：正规医院开具并盖章的病假证明、诊断记录、与公司沟通请假事宜的邮件或聊天记录、工资条等。 然后，可以先与公司人力资源部门进行正式沟通，明确指出其做法与劳动法规相悖。 如果协商无效，向当地劳动监察大队投诉是一个高效的选择。 最后的法律武器是申请劳动仲裁，乃至提起诉讼。
一个普遍存在的争议点是，许多企业将病假工资与“全勤奖”、“绩效奖金”深度捆绑，导致员工一旦请假，实际到手收入锐减，远高于政策规定的比例。 那么，企业这种将固定薪酬拆分为极低底薪和高额浮动奖金，以规避病假工资支付责任的做法，是否属于变相克扣？ 在“按劳分配”与对劳动者病休期间的基本生活保障之间，政策的边界究竟应该如何划清，才能真正堵住漏洞？