2026年全国两会期间，全国政协委员周世虹建议废止劳务派遣制度，引发关注。
其认为，劳务派遣已背离立法设定“临时性、辅助性、替代性”初衷，从补充用工形式异化为部分企业常态化用工手段，成为部分企业和单位赚取利润、减少用工成本，克扣和剥削劳动者收入的手段和工具。更有甚者通过“逆向派遣”强迫转换员工身份，严重违背了“同工同酬”的原则。
周世虹建议废止劳务派遣制度，由用工单位与劳动者直接建立劳动合同关系。如企业有临时性用工需求，可通过劳务外包等渠道解决。
这一建议得到多位法律从业者的认同。多名律师向九派新闻表示，现行劳务派遣在实践中异化法定“三性”边界、突破10%用工上限，长期用于核心主业与稳定岗位。而派遣工普遍面临薪酬偏低、社保不足、福利缺失、晋升无门、维权困难等困境，易沦为“职场二等公民”。
同时，“逆向派遣”“假外包真派遣”等违规行为的存在，劳动关系与用工管理分离，导致欠薪、工伤、违法辞退等问题发生时，两方主体相互推诿，劳动者举证难、周期长、成本高。
律师们表示，可采取渐进式废除路径，同步强化“事实优先”认定标准，穿透合同形式核查实际用工关系，严厉打击虚假外包与变相派遣；过渡期内应严格限定派遣适用范围、设立派遣员工转正机制，推动劳务派遣回归人力资源服务本质，打破身份壁垒，让每一位劳动者都能获得平等保障与职业尊严。
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【1】打破身份壁垒，建立“事实优先”认定原则
北京市中闻（西安）律师事务所 谭敏涛
从法律实施效果看，劳务派遣可能已大面积背离立法初衷。它从一种补充用工形式，异化为部分企业规避劳动合同法强制性义务（如签订无固定期限合同、支付经济补偿）的常规工具。这更导致了劳动者群体的身份分化和权益受损。因此，该建议反映了要求回归制度正义的强烈诉求。
劳务派遣从立法初衷到现实，最大的异化在于“三性”边界的彻底失守。劳动合同法第六十六条明确规定，劳务派遣仅适用于“临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务）、替代性”岗位。然而现实中，这一限制被突破。派遣工被广泛应用于主营业务的核心、长期性岗位，派遣用工比例远超法定的10%上限。原本的“补充用工”变成了事实上的“主流用工”，这使得该制度从“灵活用工的补充”异化为“规避责任的工具”。
在实务中，劳务派遣最常见、最难维权的侵权行为在于“逆向派遣”，即用人单位强迫或变相强迫老员工与指定派遣机构签约，再派回原岗位。这实质是用假派遣掩盖真实劳动关系，直接切断了劳动者工龄连续计算、签订无固定期限合同的权利。
最难维权之处则是“假外包、真派遣”。企业将业务“发包”给外包公司，但劳动者仍受原企业管理。劳动者常搞不清责任主体，监管部门认定也需要穿透复杂的合同与事实管理关系，证据门槛高。
此外，虽然法律规定了同工同酬原则，在劳务派遣中却很难真正实现，根源在于“身份隔离”形成的薪酬双轨制。用工单位通过设计两套薪酬体系实现了合法化的隔离，正式工适用一套包含房补、企业年金、年终奖的薪酬制度，派遣工则适用另一套只有基本工资和基础社保的制度。在法律上，用工单位会辩称这是“不同薪酬体系”，而非“同工不同酬”，劳动者很难举证证明这种体系性歧视。
在“逆向派遣”或长期岗位派遣案件中，法院通常会穿透形式，直接认定劳动者与用工单位存在事实劳动关系。劳动者遭遇派遣侵权，最有效的路径是固定“管理痕迹”，主张事实劳动关系。
劳动者需要证明自己受用工单位的实际管理，而非仅与派遣公司有形式上的合同。核心证据包括三个方面，即用工管理证据：由用工单位发放的考勤记录、盖有公章的工作证、排班表、工作服；报酬支付证据：显示由用工单位实际控制人或关联方转账的工资条、银行流水；沟通记录：用工单位管理人员通过微信、邮件下达的工作指令。
要管住劳务派遣，最关键的修改是废除或实质性限缩“辅助性岗位”的模糊解释权。现行制度给企业留下过大解释空间。建议修改劳动合同法及《劳务派遣暂行规定》，明确用工单位不得在核心主营业务岗位上使用劳务派遣工。同时，可借鉴德国或日本的立法经验，引入“转正机制”：即派遣工在用工单位工作满一定期限（如1-2年）后，有权要求直接与用工单位建立劳动关系。
我认为可以“渐进式废除”该制度。设定一个明确的时间表，逐步压缩直至废除劳务派遣作为“组织正式用工”的资格，同时引导企业通过更透明的劳务外包或直接雇佣来解决短期用工需求。
为了防止“废除劳务派遣”后，变成更隐蔽的外包、假承揽，必须同步建立“事实优先”的认定原则。关键在于立法和执法标准要穿透合同形式，审查用工实质。人社部等五部门在2025年专项行动中，已明确将“假外包、真派遣”作为重点打击对象。建议在法律修改中明确：只要用工单位对劳动者进行了全程、直接的劳动管理（如考勤、培训、奖惩），无论合同名称为何，一律认定为劳动关系，由用工单位承担用人单位的责任。
劳务派遣制度最终出路是劳务派遣应当回归其“人力资源服务”的本质，而非“雇主责任替代品”。对于临时性、项目制需求，通过规范的劳务外包或业务承揽解决，外包机构作为独立经营者，承担全部雇主责任。对于常态化、核心岗位需求，企业必须实行直接雇佣，让每一位劳动者都能获得完整、确定的劳动关系保护。只有打破用工的“双重身份”壁垒，让劳动者无论来自何种渠道，都能获得基本的职业尊严和平等保障，才是这项制度改革的终极目标。
【2】劳务派遣削弱职业归属感，加剧就业不稳定
湖北赋兮律师事务所 李瑾娟
我支持彻底废除劳务派遣，主要有四大原因。
当前，劳务派遣被滥用。法律明确劳务派遣仅限“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位、用工比例不得超过10%，但现实中大量企业将其用于核心岗位、长期主力岗位，成为常态化用工方式。逆向派遣、假外包真派遣、自我派遣等违规行为难以监管。
被派遣的劳动者同工不同酬，缺少职业保障。派遣工普遍存在工资偏低、绩效奖金缺失、社保公积金按最低基数缴纳、无晋升机会、无职业保障等问题，容易实质上形成“职场二等公民”，严重违背按劳分配与同工同酬原则。派遣机构充当“甩手掌柜”，只从用工单位收取服务费或者管理费获利，不承担管理责任，不提供劳动保障，不创造价值、只分割劳动者报酬。
权责主体的割裂导致劳动者维权难。劳务派遣将劳动关系与用工管理分离，一旦出现欠薪、不缴社保、工伤、违法辞退等问题时，派遣公司与用工单位互相推诿、踢皮球。劳动者举证困难、维权周期长、成本高、执行难，合法权益得不到有效保障。
长期化、规模化劳务派遣削弱劳动者职业归属感与安全感，加剧就业不稳定，破坏劳动合同制度基础。大量劳动者长期处于低保障、高风险状态，易引发劳动纠纷与社会矛盾，影响社会和谐稳定。
【3】遭遇侵权可向劳动监察大队投诉
湖北赋兮律师事务所 游盼
劳务派遣在立法之初，主要适用于临时性、辅助性、替代性的岗位，是一种用工方式的灵活补充，由于现行法律对“三性”的界定过于模糊，缺乏明确的认定标准，同时企业为降低用人成本，逃避用人单位应当承担的责任，导致企业将大量长期性、核心性、持续性的岗位也使用派遣工。
劳务派遣最常出现的侵权行为是同工不同酬、福利不同等。如派遣工的基本工资、绩效、年终奖、社保基数等全面低于正式工；社保不足额缴纳、断缴，以及按最低基数缴纳，工伤时理赔困难；派遣单位违法解除合同，不支付经济补偿或赔偿金。
劳动者若遭遇派遣侵权，我建议两种维权路径。第一，向劳动监察大队投诉。如果是欠薪、不缴社保等常见的侵权行为，通过劳动监察来处理的时间成本更低。特别是涉及人数众多的集体纠纷，劳动监察大队介入的效果可能更好。第二，劳动仲裁时将用人单位和劳务派遣单位列为共同被申请人，根据案件情况可要求承担连带赔偿责任。
【4】支持设立派遣员工转正制度
湖北赋兮律师事务所 程如玲
目前现实中大量企业将核心岗位、长期主力岗位采取劳务派遣员工，脱离劳务派遣设立的初衷，完全废除该制度可能需要一定的时间、有一定的难度。我认为，在过渡期内应进一步规范劳务派遣制度的适用。
比如，进一步限制企业采用劳务派遣工的条件，要求长期岗位、主力岗位不得聘用劳务派遣工；设立派遣员工转正式职工相关制度，如派遣员工在用工单位工作超过三到六个月，可自行向用工单位申请转为正式员工，用工单位不得拒绝，否则派遣员工有权利提起劳动仲裁，申请确认与用工单位之间的劳动关系，有权利要求用工单位给予其他员工同等的薪酬福利待遇。此外，劳动监管部门应当加大监管力度。
九派新闻特派记者 杨冰钰 北京报道
编辑 肖洁 任卓
【来源：九派新闻】
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