招人看学校,真的靠谱吗?

小佛爷说

HR都知道决定员工表现的因素有很多:过往经验、教育背景、人际交往能力、性格、智商、情商和职业道德。但看过几百份简历之后,所有的细节就全都记不清了。最终他们会根据应聘者出身院校的排名和声誉决定聘用哪个人。很多企业都是这样。

好大学教育水平比较高,会吸引好学生,所以用大学排名来预测员工表现是有道理的。这就是企业为名校毕业生提供的起薪更高的根本原因。但这种招聘策略真的靠谱吗?大学排名真的能预测工作表现吗?研究表明,答案是肯定的,但也有其局限性。

一流大学的毕业生

为什么比同龄人表现好?

我们前不久的一项研究验证了大学排名和毕业生表现之间的关系。研究追踪79个国家294所大学28339位学生的表现。参与者出身院校在Webometrics全球大学排名(涵盖了全世界3万所大学)中的排位从前十名到第2万名左右。我们让参与者进入真实的商务咨询项目全球网络团队,与若干企业客户合作,观察他们两个月内的表现。在此过程中,我们不仅关注其工作质量,还会记录各种硬性技能和软实力指标,如团队合作能力、领导能力、语言能力、技术能力、情商、创造力等等。

 

实验结果可以让看学校选人的招聘者在一定程度上松一口气。控制了年龄、性别、年级等因素的影响后,我们发现,毕业院校排名较高的学生表现更好,但差距只有一点点,而且只在某几个方面有差距。具体来讲,出身院校的排行相差一千名,整体表现只有1.9%的差距。顶级大学毕业生和普通学校学生的表现有19%的差距。

 

19%似乎是个不小的数字,但别忘了,有这种差距的两个人各自出身的大学排行相差一万名。现实里的企业招聘时,应聘者的出身背景通常不会有这么大的差异,各自的出身院校排行可能只差几百名。放在现实中,应聘者之间的表现差异大概在1%。

 

顶尖大学毕业生的表现为什么比其他学校的学生更优秀,我们找到了几个原因。第一个原因是选拔:申请好大学的人更多,竞争更为激烈,入学的学生质量也更高。

 

这一假设有数据验证。数据表明,好大学的学生在一般认知能力测试中的得分更高,海外经历更多,英语更好,而且文化智商(译注:应对不同文化的能力)较高。但好大学的竞争性选拔说明,这些能力可能是他们的早期教育培养的,并非大学教育的结果。

 

第二个原因是,好大学提供的教育质量更高。好的大学有好的老师,可以提供好的设备,能够吸引好的演讲者和嘉宾前来分享,因此教育质量更高,学生的表现也更好。数据表明,大学排名较高的学生在技术和商务写作等方面得分较高,可能是良好教育的成果,而且对商业项目相关的知识了解更多,领导力和合作方面的分数也更高。

 

最后,虽然大家都觉得排名靠前的大学会提供更有活力的学术环境,不过我们没有发现这一点对毕业生工作表现的影响。教育不止是课堂学习。有成就卓著的知名教授,加上聪明、勤奋、重视成就的同学,的确会对自我效能、积极性、努力和职业道德产生积极的影响。然而我们的研究表明,不同学校的学生在这几个与工作表现相关的要素上并无差异。从数据来看,大学环境似乎没有影响工作表现。普通大学毕业生的积极性和职业道德水平与名校学生相当,因此这几项可能取决于性格和其他个人方面的因素。

 

名校光环的负面影响

虽然名校学生的表现比其他学生好一点,但聘用他们可能会有不利的一面。研究数据表明,名校毕业生有时会在无意中损害团队凝聚力。我们发现,好大学毕业的学生倾向于过度关注任务本身,为此常常不够注意人际关系。参与研究的一些名校毕业生更加不友好,更容易引起冲突,团队认同感更低。

 

大量研究表明,工作中的人际关系,对员工积极性、工作满意度乃至工作表现和职业生涯成功都有着莫大的影响。优秀的人际交往能力可以促使组织成功,缺乏协同性、容易发生冲突的倾向则会令个人表现和团队效率受损,总体而言可能得不偿失。

 

值得一提的是,人们觉得名校毕业生彼此间容易产生认同感,可能会认为自己与其他普通大学出身的队友不同,这种社会身份上的分类可能导致团队内部的对立。因此,没有名校光环的员工可能会认为名校毕业生自命不凡,招人讨厌。我们的数据并未证实这一点。事实上,好大学的学生在自我评估中表现得比普通大学学生更为谦逊。不过我们发现,好大学的学生会引起更多冲突,较少参加与工作任务无关的闲聊,团队投入度和认同感都更低。

 

聘用哪些学生更划算?

出身院校较好的应聘者,表现的确比其他人更好,不过薪酬网站Payscale和美国教育部的数据表明,这样的应聘者也更贵。具体来讲,美国排名前10名校的毕业生平均起薪为72160美元,纽约市10所公立大学(其中大部分排名在100名以内)毕业生起薪则为48960美元,前者比后者高出47%。工作第6年,这个差距会达到108%。

 

这笔额外的投入值得吗?要回答这个问题,企业必须结合实际情况仔细思考。对于一些公司而言,名校毕业生相比普通大学学生带来的不同价值是值得多付一些薪水,而对另一些公司来说可能就不是什么划算的投资。总而言之,我们的研究表明,名校毕业生的表现略微优于其他学生。不过,仅凭大学排名,很难准确预测个人的工作表现。与其从好大学随便招一个人,不如在普通大学找到合适的人才。利用其他测试来评估应聘者的技术能力和人际能力是否契合职位,也不失为明智之举。

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学校教育和实际工作需要的技能之间有一定的差距,在职培训可能会抹平与学校排名相关的工作表现差距。企业已经投入大量资源培训新员工,也许比起出身院校排名,这种培训能够更好地决定员工表现。

 

究竟应该聘用怎样的毕业生,答案在很大程度上还取决于具体的职位需求。这个职位是不是需要出身名校的优秀学生,哪怕只是2%的表现差异都至关重要、能够抵消用人成本的差异?普通大学的学生能否胜任这个职位?要想做出最佳选择,HR应该在浏览应聘者出身院校之前想好这个问题的答案。

关键词:教育 人才管理

瓦西里·塔拉斯(Vasyl Taras)、格里什玛·山(Grishma Shah)、玛嘉纳·贡克尔(Marjaana Gunkel)、埃内斯托·塔沃莱蒂(Ernesto Tavoletti)|文

瓦西里·塔拉斯是美国格林斯伯勒市北卡罗莱纳大学副教授、国际商务硕士课程负责人。格里什玛·山是美国曼哈顿学院管理学副教授、全球商业研究负责人。她的研究主要关注全球化与文化变迁、新兴市场以及跨文化管理。玛嘉纳·贡克尔是意大利博森-博尔扎诺自由大学组织与人力资源管理学教授。她的研究主要关注国际人力资源管理及国际组织行为学。埃内斯托·塔沃莱蒂是意大利马切拉塔大学工商管理、国际营销及国际商务战略副教授。他的研究主要关注国际商务与创新管理。

朔间|译  周强|编校

 

贝尔蒙特大学国际商务及战略助理教授亚历山大·阿苏阿(Alexander Assouad)、KEDGE商学院副教授阿尔弗雷多·希门尼斯(Alfredo Jimenez)、泰国皇太后大学讲师贾斯廷·克雷默(Justin Kraemer)、喀山国立研究技术大学工程经济学及创业学院院长安娜·斯维丽娜(Anna Svirina)、澳门旅游学院助理教授兼观光会展管理项目协调人翁思丽(音译)等人对本文有贡献。

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