随着疫情得到初步的控制，2020年9月起全国的幼儿园已经陆续开学，校门的重新开启意味着幼儿园生活将逐渐重回正轨。疫情给学校按下了“暂停键”，也给幼儿园园长的管理提出了新考题。众所周知，幼儿园所教师女性居多，园所管理不好，不亚于“现代版后宫甄嬛传”，该怎么办呢？
小编来到园所对教师进行了访谈，发现园所管理普遍存在以下几个共性的问题：待遇公平人际关系，今天我们从这三个角度进行探讨。
待遇不高
幼教行业本身是一个人效和坪效都很低的行业。人效是指幼儿园全年的营收平均在每位教职工身上的金额数。比如说，一个单体园一年的营收是200万，教职工有50人，那么人效就是4万/人；坪效也是相同的道理，幼儿园的全年营收与幼儿园占地面积的比值。举个例子：幼儿园一年营收200万，占地面积300平方米，那么坪效就是0.7万/平方米。相比之下，餐饮界的头部“海底捞”火锅的坪效在6~8万/平方米，可见幼教行业的人效和坪效真的很低。待遇低、事情多，成为了大家不想承认的事实，成为单体园无法突破的重要瓶颈。那么有没有办法改变现状呢？区域教育集团是不存在待遇低，工作多的情况的。首先，区域教育集团的发展是家庭-学校-社会三位一体全面发展的的教育体系，收入不光只来自于学校日常的8小时，还有社会教育板块的拓展项目和家园配合的家庭教育板块，教师们多劳多得，收入来源具有多样化。单体园只有通过日常教育生活的8小时，简单的学费、伙食费并不能满足园所的正常开销，这就是单体园教师和区域教育集团教师的区别，在区域教育集团不会因为待遇问题而转化成管理问题。
分配不均
园所是否有职级和薪等体系呢？单体园分配不均的根源一般是没有专业的人事部门进行体系建设。举个例子：单体园招聘面试的时候大部分会存在没有固定的用人标准和薪资标准，本科学历毕业和专科学历毕业是否工资一样？英语四级是否是评判标准呢？可能连园长自己都不清楚，最后导致的结果就是每个人的工资可能都不一样，那么何来公平呢？区域教育集团有自己的用人标准，从学历到证书每一项都是评判的标准，并且会给每个老师制定职级和薪等，保证在人事上的绝对公平。并且可以通过发放工资条来做到信息透明，这样团队因为分配不均而产生隔阂造成的管理困难出现的概率会降低。
人际关系
幼儿园是一个女生居多的地方，通常女生多的地方会有很多小团体的组建。团队会因为各种小团体的产生而出现价值观的不统一，从而导致团队凝聚力降低。面对这种情况，区域教育集团主要从两方面进行解决：企业文化的建设和提供更多的职业选择。企业文化的建设可以让团队打破隔阂，建立互相信任、互相鼓励的团队。这里强调了文化建设的重要性，区域教育集团会建立危机公关和品宣介入，发生人际关系影响团队管理的事情会马上由总部的人介入，调整，将影响降到最低。其次是提供更多的职业选择。单体园最大的问题在于教师们都在一个园所里始终接触相同的人，面对这种情况，区域教育集团会提供区域集团内其他园所进行岗位调整，这属于物理的调整方法。而单体园的人员是无法流动的，开除或者辞退都是无法从根源上解决问题的，还会造成人员的大范围流失。
区域教育集团在对园所进行管理的时候，会建立完善的管理体系和制定相应的管理制度。从人、财、事、物等各个方面做到分配公平，提供机会，提高待遇，从而使教师真正的能够幸福工作，幸福生活，幸福人生。