一， 李洪元事件
二， 企业变相裁员的原因分析
2-1企业变相裁员的原因
2-2变相裁员的手法
2-3变相裁员的心理影响
三， 员工心理影响
3-1员工的个体心理影响
3-2员工的社会心理影响
3-3员工的社交心理影响
3-4员工家庭的心理影响
一、李洪元事件（注1）
深圳市龙岗区人民检察院刑事赔偿决定书显示，他于2005年入职华为，2018年1月离职，离职前就职于在逆变器部门。因离职补偿金额与公司意见不一，双方经商谈同意给他补发331576.73元离职补偿。
2018年3月，李洪元过去所在部门的秘书，通过私人账户向其转款304742.98元（税后金额，交易摘要为“离职金额补偿”）。
2018年12月16日，李洪元因涉嫌敲诈勒索罪被深圳市公安局刑事拘留，并于2019年1月22日被逮捕。期间李洪元的罪名两次变更，从涉嫌职务侵占到侵犯商业秘密再到敲诈勒索。最终因“犯罪事实不清、证据不足”，于2019年8月23日被释放，总共被羁押了251天
随着舆论持续发酵，华为在12月2日正式做出回应：华为有权利，也有义务，并基于事实对于涉嫌违法的行为向司法机关举报。我们尊重司法机关，包括安、检察院和法院的决定。如果李洪元认为他的权益受到了损害，我们支持他运用法律武器维护自己的权益，包括起诉华为。这也体现了法律面前人人平等的法治精神。
对于华为的上述回应，李洪元对第一财经回应称“大家看看先，我听全国人民的。”李洪元还对新京报表示：“感谢公司这13年对我的培养，出了这个事并不是公司愿意看到的，也不是我愿意看到的。是公司内部一小撮腐败份子，利用公司的影响力来实现他们不可告人的目的。期望公司能尽早沟通，一起妥善解决。”
根据网媒消息，当各大媒体口诛笔伐华为“你告去啊”背后凸显的冷漠与无情的时候，当事人李洪元异常冷静地回应：“大家看看先，我听全国人民的”。从因补偿金不惜诉诸法庭，到现在的“我听全国人民的”。其心理是一个怎么样的历程？我们可以做出如下推测：一，他已经深深感受到个体力量的卑微，需要做一些自我的保护；二，现在说“听全国人民的”叙述并没有否定之前的起诉维权；三，尽可能谋求全国人民的支持，我听全国人民的，全国人民认为我应该怎么做？我就怎么做！我能够完全按照全国人民的建议来做；四，相信自己没有错。经过这251天的静思与权衡，我依旧希望能够与高层对话。因为我相信公司是没有问题的，同时我也相信公司能够有正确的抉择；五，回家休息，我希望双方都有个缓冲的时间，给媒体给公众一个缓冲的时间。时间是修复心理创伤、情感创伤的最佳方法。
二、企业变相裁员的原因分析
企业因经营原因进行人事变更本无可厚非，然而有些企业为了不支付“离职补偿金”，不惜使用一切可以使用的手段，以部分或者完全不支付“离职补偿金”的方式终止员工的劳动关系。我经过梳理大概有2种方式：第一种：有些大公司包括一些欧美企业，人事一般会主动与员工进行商谈并表示：公司可以支付一些补偿金。但是数额明显少于国家标准，同时人事也会明确告知“如果不同意，将拿不到补偿金，因为公司有各种各样的方式迫使员工最终自动离职”。第二种：没有人通知员工将要进行裁员，人事只会暗示员工你应该主动离职。如果员工无视暗示或者没有理解暗示，那么接下来，人事将对员工进行一系列的人事变动操作。主要有调岗、考核、降薪、企业冷暴力等等手法。
那么是什么原因导致企业进行以上种种操作呢？我们知道企业的本质目的是追求利益最大化。但是企业作为社会性组织，企业本身有义务为其员工提供生活保障，从而使员工能够在企业找到归属感。国家法规也明确要求企业裁员时对员工进行经济补偿，这是为了保障员工的个人家庭生活得以维系，社会生活得以安定。正常裁员的经济补偿能够为树立企业的良好社会公众形象，从而得到更多民众认可，求职者乐意为这样的企业工作。也就是说企业支付员工离职补偿金应该是一件即合乎法规又有利于公司树立社会形象的好事情，但是为什么很多公司不愿意这样做呢？
2-1企业变相裁员的原因
1变相裁员是企业决策：裁员是企业消减支出的最直接、最有效、最便捷、同时能够最快改善财务报告表的最粗暴的方式。而变相裁员对比正常裁员可以节省一大笔经济支出。
（a） 企业决策失误而进行变相裁员，尽可能减少企业支出：企业做出裁员行为时往往受限于当时的经营状况、经营策略，比如说企业前期的盲目扩张而导致的人员及设备、实施的富裕；有些企业为了保持企业生长动力，进而牺牲个体的利益进行了变相裁员
（b） 企业遭遇全国性或全球性的经济大萧条：也就是说企业遇到了企业未曾预料的困境的时候，为了摆脱这种困境企业需要进行消减支出，而精简一些因为经营状况导致的多余员工，这也是企业消减费用支出的最简单、最直接、有效的方案。有一些企业2018年底前进行大量招聘，2019年后因全球经济疲软又进行大量裁员。一大批工作不到一年的新员工成为企业错误决策的牺牲品。
2 变相裁员并非企业决策： 很多企业并没有制定变相裁员的预案，或者这些优秀企业根本没有这样的念头。变相裁员发生的时候企业尚处于高速成长阶段，这时候变相裁员的发生往往是企业内部的某些个体心理因素所导致。2018年华为公司的年度报表显示净利润593亿人民币，如此耀眼的业绩难道拿不出30万的离职补偿金吗？显然不是。本次事件中的个体因素特显，为了其个体的目的而扭曲丑化了公司的行为。
不可以否认企业行为是一种集体行为，然而企业行为之前的行为决策、决策行为的执行实施都并非只是简单的集体行为。所有集体行为都来源个体，集体行为也不是简单地等于各个体行为之和。集体的某个体的行为意志被强化的时候，这个集体的成员将被那个意志强化的个体所同化，这集体态度的同化。
集体行为特征离不开个体的行为特征，集体行为并没有进行变相裁员的决策。但是现实操作层面的某些个体因为个体原因而进行了变相裁员的操作。某些变相裁员的行为纯属个体行为。
（a） 个体的情感因素而导致：企业运行中有许多的人际交往，有些不能很好地把控与所有同事以及上层领导的人际关系。从而引发关系危机，并埋下隐患。目前的情况来个体原因引发矛盾的占比较大。
（b） 个体的成长因素而导致：有些个体为了突出表现自我，简单地从个体角度分析“企业需要克扣每一员工的费用，我帮企业多省钱可以提高我在企业里的地位。”这种损人利己的心理目前尚在于一些企业人事中，且根深蒂固。
3 变相裁员是企业行为跟风：这种情况往往发生在全球经济大萧条时期，由于全球性经济萧条。有些企业因为经营状况而导致无力进行正常裁员，且部分员工也理解支持企业的行为，经过双方协商员工自愿放弃或部分放弃离职补偿金，个体自谋出路。但是有些企业并非没有能力支付离职补偿金，他们只是看到有企业没有支付离职补偿金而进行跟风操作。这也分企业决策和企业人事决策两种行为，第一种是企业行为，第二种是个体行为。
2-2行变相裁员的手法
当企业进行变相裁员的时候，一般有明确告知和企业冷暴力两大类，其中企业冷暴力包含转岗、考核、减薪、人际孤立几种方式
1，明确告知 有些企业人事会主动与被裁员工进行沟通，告知企业遇到的困难，并寻求员工理解。人事明确提出会以奖金等其他形式给予，但肯定不是离职补偿金 。所以这个数目将远远少于离职补偿金，同时人事也声明员工可以拒绝离职，但是后续工作会比较困难。
2，企业冷暴力 冷暴力的定义是：“暴力的一种，其表现形式多为通过冷淡、轻视、放任、疏远和漠不关心，致使他人精神上和心理上受到侵犯和伤害”。企业冷暴力不等同于职场冷暴力。企业不愿意对被变相裁员的员工进行任何的经济补偿，这其中有企业层面的因素，也有企业个体因素。不管是什么集体还个体的因素，心理协同导致企业采取一致行动，冷暴力行为对员工造成严重心理伤害。
采取企业冷暴力的往往以企业劝退员工开始，如果员工不愿意主动离职。企业将采取
（a） 转岗 转岗是企业对被裁员员工的第一步，转岗、不断转岗、继续转岗，可能是一月一次，也可能是一周一次，更可能是一天一次。理由很简单员工不能胜任转岗工作。
（b） 考核 考核几乎可以与转岗同步进行，考核、不断考核，不达标，就是不达标。每一次不达标的考核，让人悲催到怀疑人生。
（c） 减薪 减薪是因为转岗而减薪，工作岗位不好薪资报酬自然不同。取消岗位津贴、取消技能工资，转岗考核不达标一样可以减薪。
（d） 行为、心理孤立 企业的行政影响力将导致被变相裁员的员工周围真空。其他员工为了保全个人的利益不得不屈服了企业行政力，同时因为员工的屈服推动这一行政力无限放大。被变相裁员的员工的直接主管领导、部门领导、公司层领导、行政人事各级主管，这一帮人员轮番上场。不同语气、不同眼神、夸张的表情、甚至威胁恐吓话语只为同一个目的：让员工主动离职！
2-3团体舆论的心理影响
当企业对被变相裁员员工进行心理打压的时候，某某员工被裁员的信息将以极其快速的方式在企业内部传播，同时行政人事部门传递的让某某员工离职的负面情绪也一起被打包传播。企业其他员工的舆论加速被变相裁员员工的离职。
三、员工心理影响
3-1员工的个体心理影响
即使正常裁员也会对员工产生极其不良的心理影响，而变相裁员对员工的心理、社会影响更加恶劣。
变相裁员对员工的影响有六：
首先 遭遇变相裁员员工的第一反应，企业抛弃了我。尤其那些工作多年的员工：自己多年辛勤工作与无私奉献的企业在自己最需要支持的时候，无情地将我抛弃特别是在这全球经济大萧条时期。无情的被抛弃感可能伴随终生。
其二 企业不但无情地抛弃员工，而且恶劣的不愿意支付离职补偿金。员工对企业逃避法律规范内的职责以及未能履行企业应有的社会职责的卑鄙无耻做法，彻底心寒而倍感失望甚至心生怨恨。
其三 被变相裁员的过程中企业心理压力可能导致员工产生自卑感！因为周围同事的不认可、各级部门考核的负面影响，个体很可能产生错误的认知协同！特别有些容易被暗示的个体。表现为“大家都这样说我，我是不是真的不行？”（注2）这样心理认知将会严重影响员工的二次就业，甚至从而就此一蹶不振。
其四 变相裁员员工对企业、以及对其他社会产生错误的认知。表现为“所有的企业都是这样的”。特别是一些一线普通员工，他们有可能经历了多次的被变相裁员。由于自身条件限制他们没有为自己争取合法的权利，可能是因为他们把更多的时间与精力花在寻找下一份工作上了，在他们认知中生存是头等大事，维权可能只是浪费时间，而且他们也未能看到他们的相同人员的合法权利的保障。而社会服务机构也没有及时为他们提供法律援助，导致这些负面的信息在特定的个体范围内广泛传播，从而更多底层个体接受“社会就是这样的！”的消极情绪。
其五 受到被变相裁员影响，有人因此懊恼伤心甚至绝望并陷入痛苦深渊，从此与抑郁、焦虑相伴。
其六 极度绝望的心理产生！有些被变相裁员的员工因为没有能够正确认知而走向行为极端——犯罪（2009年至2011年，某市移送审查起诉的因劳资纠纷引发刑事案件总计98件，犯罪的主要表现为：故意伤害、非法拘禁、故意杀人、破坏生产经营、寻衅滋事、放火等，以故意伤害罪为主要的表现形式。如2011年，因劳资纠纷引发故意伤害事件31件，涉案人数56，引发的刑事案件占总数的82.1%，伤亡人员中约80%为轻伤，约20%造成为重伤甚至死亡。）注3
3-2员工的社会心理影响
员工社会心理影响具有双向性、交互性
不同的企业，同样的被变相裁员，统一的招工市场，相同的数字网络，新的工作机会。因为有着共同的遭遇、共同的抱怨，因为同在市场里、网络上有互相倾诉心中愤怒的时间和空间。在一定的时间与空间里愤怒如果不能有效控制，将会急剧膨胀，从而能引发恶劣群体事件。
3-3员工的社交心理影响
一个被变相裁员的员工，其自尊心受到伤害，其社会功能将会出现一系列障碍。主要表现在：由于被变相裁员导致员工自我评价降低，进而二次就业意愿下降。寻求工作缺乏主动性，严重者将会出现社交障碍、社交恐惧等等各种心理障碍。
被变相裁员的员工的负面情绪，主要指“社会不公平、企业无良、天下企业一般黑”等等不良情绪在其社交圈中传播，进而渲染、影响其他社会公众并产生诸多的社会不良情绪。
3-4员工的家庭心理影响
员工的个体心理将影响其家庭心理，而家庭其他成员的心理会反向影响着员工的心理。被变相裁员的员工家庭受其失业影响，家庭收入减少，生活质量下降，员工家庭将承受巨大的心理压力。甚至有些家庭成员对被变相裁员的亲人不了解，出现指责、争吵等家庭矛盾。而被变相裁员员工的不良情绪也会影响家庭其他成员的心理健康，其对企业的怨恨、自我感觉的社会不公等等不良情绪很有可能传染给其他家庭成员、其家族成员。慢慢地演化为各种不良的社会情绪。
注1来源网络
注2参见大众心理学
注3来源:教育大论文下载中心(www.jiaoyuda.com)原文出处：http://www.jiaoyuda.com/FaXueLiLun/2013-05/392043.htm