领导力不在于你有多强，而在于你的团队有多强，这对于管理者提出的要求就是：你不仅要让自己处于团队最强实力的状态，并且你要能够培养你的下属也处于良好的巅峰状态。
也就是说，每一个团队都会存在短板，而这块短板在一个大家都比自己出色的团队氛围下会显得尤为缺乏自信，如果。如果你要想使这一块短板尽快跟上队伍的步伐，除了给予一定的提点、施压之外，更需要帮助下属由内而外的激发出他的自信，有了自信才有动力。
因为你几乎很难看到一个员工，在没有自信的情况下他是动力十足的，我在职场十几年从未看到这样的先例，试想一块空心板只能承受住千斤压力呢？
那么领导者可以做的是两点：
第一：按照岗位能力素质要求对员工进行测评。
这样的测评可以是让人是较为专业的人员来进行操作可以请第三方的测评师。或者因地制宜就由管理者自己来进行测评。那么如果不是交给第三方的专业人士来做，与其给人事做还不如自己来，因为只有你最了解这个岗位的业务要求。
你可以通过与员工的面台以及布置难度递增的任务来观察员工的能力并画出员工的能力蜘蛛图。
有一点在跟员工面谈的时候要留意的就是：保持你态度的一致性。我们可能都有过类似的经验，当一个人看起来非常诚恳的跟你进行交流，感觉已经跟你说了掏心窝子的话，但你仍然很难去信任他，原因就是他的所言所行并不一致，所以你的潜意识仍然保持着一份警惕，这就是因为对方并没有做到一致性。
所以当你要想帮助员工去提升他的能力的时候，你要从心里相信他是能够提升的，如果你在心里也持保留或怀疑的态度，即使你通过语言表达出了对员工潜力的认可，员工仍然能够察觉到你态度的不一致性，尤其当员工是被上司面谈的时候，他的内心是紧张、警惕的。
记得，只有那一些表达与内心所想一致的人，他们的言行才会充满魅力，因此也会更有说服力，不会显得伪善。
第二、进行成功经验的复制
我一直都倡导做领导的最好能懂一些心理学。每一个人都具有自己的内心世界，当一位员工能力明显低于其他团队成员时他内心的自卑、无助、逞强是旁人很难能够直接进入到他的内心世界去帮助他的。
而作为领导，他对于员工来说是一个权威的角色。就像小时候我们的权威角色就是我们的养育者，他可能是父母，可能小学体育老师等这些让孩子感到很有力量的角色。
所以领导可以舍远求近，不需要走进员工的内心世界，而可以帮助唤起他过往的成功经验。例如领导可以先通过言行一致性取得员工的信任，随后帮助员工去回忆他感到最自信的，最自豪的或最骄傲的一场任务完成情景。从其中唤起下属的既往成功经验，包括帮助下属分析他当时是如何克服这些难题的，而这些难题与现在的哪一些情况相类似，以此来帮助员工建立起自信。
多学习，勤琢磨，让我们进步的更快！