导读：作为管理者，在现代管理与传统管理两种理念的冲突过程中，要以尊重、理解、善待取代旧的社会刻板印象——能人不服管，要承认“能人”的能处，一分为二地看待“能人”，逐渐形成新的社会刻板印象——“能人”本是能人。
人是第一生产力，人是第一资源，人具有主观能动性，这些表述是对人性深层的认识的结果。新一届政府提倡“以人为本”，是对人自身规律的探索与运用，表明人在大到国家，小到团队的发展过程中，是不可忽视，且必须给予高度重视的要素。一个园所中聚集了多种类型的人。无论哪一类型的管理者都非常重视对骨干的培养，把更多的目光投向她们，寄希望于她们为园所的发展争光、出力。但往往忽略另一类人——“能人”的作用。“能人”字面解释是有能力的人，是团队的中流砥柱。然而还有一种由于一些言行不被领导和同事所接受，大家对其敬而远之，所以被大家公认，带有贬义，需要引号的能人。事实证明，如果这股能量不被有效、合理地利用，就会白白耗费，甚至成为团队发展的阻力。因此，要调动积极性，合理使用，更要认真剖析，用“以人为本”的理念去善待。
一、“能人”的特点
1、在某一方面具有适应工作特点的特殊能力，亦或在工作中积累了特有的经验。这些优势明显优于他人，使自己倍感自信。
2、独立性强，敏感，悟性高，工作讲效率，易出成绩，对被认可的期待程度很高。
3、“能人”不是与生俱来，经历了由能人到“能人”的转变，内心体验丰富
4、以不同方式表现个性，敢做敢为。
5、不能客观地看待他人，过高评价自己，以偏盖全，缺乏全局意识。
6、情绪反差明显，缺乏忍耐性，一旦需要没有得到满足，会全然不顾，言行偏激。
二、“能人”的成因从特点中看出，“能人”其本来是能人，是经历了一个转变的过程。在这个过程中，内外因促成了这一变化。
1、自身有一些特长或能力，但品德修养和思想意识欠缺，自以为是，目中无人，骄傲自满，远离大家，也就自然被大家另眼看待，敬而远之。
2、愿望没有实现，没有得到认可。他们非常希望得到领导和同事的认可，特别是领导的认可，由于自身具备了某一优势，自信十足，故感觉自己事事预见正确，判断正确，也非常愿意讲出自己的想法，更愿意领导和同事采纳其建议。但有时由于考虑不周或想法不合时宜，在当时特定条件下不宜实施，加之忍耐性差，就对领导产生偏见，逐渐形成“领导不喜欢我”的思维定势，产生逆反心理。这是由自身的思想觉悟、认知水平、个性品质等因素决定的。
3、专制型领导的管理理念与管理方式促成能人的转变。专制型领导是集权型的领导，决策方式独断专行。处于这种领导环境的职工，心情非常压抑。有能力的人被压抑后，对领导很易产生反感，情绪低落，以示抗议。因此，在专制型领导心中逐渐形成了社会刻板印象——能人就是与领导作对的人。他们的经验使他们形成一种态度，即与领导作对的不一定就是能人，但能人一定与领导作对。基于这种思想，就越发地排挤、压制能人，能人逐渐演绎成“能人”。
三、理解“能人”，善待“能人”
能人成为“能人”，无论是如何形成的，都是消极的。它往往影响一个人对生活、工作、学习的态度，由此影响一个人的发展和进步。作为管理者，在现代管理与传统管理两种理念的冲突过程中，要以尊重、理解、善待取代旧的社会刻板印象——能人不服管，要承认“能人”的能处，一分为二地看待“能人”，逐渐形成新的社会刻板印象——“能人”本是能人。
1、善待“能人”的思想“能人”思想独到，有的具有超前意识，可能不现实，可能比领导想的长远。管理者要从内心愿意了解她们的思想，善于摸清思想动态，允许有多种想法，为其提供表达思想的时机。如：多举办研讨、演讲、征文等，充分表达自己的思想，并适时、适当地点评、引用，让“能人”感到自己的思想与整体工作合拍，被认同，切忌有“爱干不该干的事”的想法。
2、善待“能人”的建议“能人”点子多，建议也多。只要有适宜的环境和氛围，无论是否合理都愿意提。管理者要广开言路，畅通信息交流渠道，与“能人”的交流较一般人要频繁，以不同的场合、方式，主动听取建议。对于不能采纳的建议帮助他做客观的分析，让其知道不被采纳的原因，因为他们的建议是出于有利园所的发展，同时让其理解领导工作的全局性，让其知道“班子非常想听听你的建议”，感到领导很在乎她，产生被重视的感觉，从而保护其工作的责任感和积极性。切忌“就她事多”的想法。对于不愿提建议的“能人”管理者要以真诚的态度赢得对方的信任，讲出好点子。对提建议己没有兴趣的人要尊重，不勉强，时机成熟自然会流露真心。
3、善待“能人”的需要“能人”的思想和建议是出于社会尊重的需要和实现自我的高层需要。她们渴望进步，渴望进步得更快一些。她们有需要时也会大胆地提出。对于合理的需要，管理者应为其创造条件，适当满足。特别为其提供学习的机会，提高素养，对自我调控、自我完善会起到积极的促进作用，更有利于调动工作的积极性、主动性、创造性。切忌有“你想得美，以后更不服管了”的想法。
4、善待“能人”的态度态度是个人对待外界对象较为稳固的，由认知、情感、行为倾向三种成分所构成的内在心理倾向。态度的特点之一是后天学习获得的，具有社会性和能动性。“能人”的消极情绪占主要成分，其态度体验多以傲慢、轻视、漠不关心等不友好的表现。他们可能会不尊重领导，嘲笑、讽刺、或在公开场合有意让领导难堪，以示自己不同于其他人。作为管理者要换位思考，从“能人”的角度思考这样的言行的由来，就会理解她的苦衷，这是无奈的表现。因此，管理者要有容人纳事之能，不斤斤计较，笑而了之或冷处理，避免正面冲突，造成负面影响，加剧双方的误会。要在适当的时候主动与其交流，并正面分析事件，以诚恳、热情的态度感化她，耐心等待态度转化的一刻。
四、启示
1、“能人”现象是特定时代、特定氛围与个人综合素质的产物。作为管理者从管理的角度要做深刻地思考与反思，思考成因的背后，反思当前的工作，避免“能人”更多地出现。
2、多元智能理论告诉我们，每个人都有其优势，这个优势就是特有的能力。只是每个人的表现方式不同，“能人”更加外显。对教职工的管理要象教师发现孩子的闪光点一样，努力挖掘每位教职工的优势，提供合适的岗位，人尽其才。
3、要做一个智者，用人性化管理取代专制型管理，视人人为能人，视“能人”为能人。同时，相信“能人”，依靠“能人”，挖其能，用其能，任人为贤，为我所用。
天津市河西区第二十一幼儿园 韩文惠